YILLIK İZİN HAKKI NE ZAMAN YILLIK İZİN ÜCRETİNE DÖNÜŞÜR ?

Anayasa’ nın50.maddesinde “Çalışma Şartları ve Dinlenme Hakkı” başlığı altında güvenceye alınan “dinlenme hakkı”,işçilerin her yıl belirli bir süre, ücretinin ödenerek dinlendirilmesini, işçi sağlığının korunmasını amaçlar.

Yıllık izin hakkı, kaynağını Anayasa’ dan alan sosyal bir temel haktır. Sosyal bir hak olması, bütün yıl çalışarak yorulan işçiye tanınan bu serbest zaman ile dinlenmesi, yorgunluğunu gidermesi, ruhsal ve bedensel açıdan yenilenmesi anlamına gelir. Yıllık izin hakkı, aynı zamanda işgücünün yenilenmesine de hizmet eder.

4857 Sayılı İş Kanunu’ nun 53-60. Maddeleri arasında düzenlenen “yıllık izin hakkı” ndan vazgeçilemez. Bu hüküm emredici hüküm olmakla, aksi kararlaştırılamaz, kararlaştırılmış ise geçersizdir.

53. madde içeriğine göre işçilere kullandırılacak yıllık iznin süresi, 2 açıdan düzenlenmiştir.Bunlardan ilki işçinin kıdemine göre, ikincisi ise yaşına göredir.

Kıdem süresine göre kullanılacak yıllık izin süresi;

Hizmet süresi 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olan işçi için 14 gün,

5 yıldan fazla 15 yıldan az olan işçi için 20 gün,

15 yıl ve daha fazla olan işçi için ise 26 günden az olamaz.

Yaşa göre kullanılacak yıllık izin süresi ise 18 ve daha küçük yaştaki işçiler ile 50 ve daha yukarıdaki işçiler açısından 20 günden az olmayacak şekilde belirlenmiştir.

Bu düzenleme çerçevesinde, belirtilen yıllık izin süreleri, tarafların anlaşmasıyla, bir bölümü 10 günden az olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir.

Yıllık izne hak kazanabilmek için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverene bağlı bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süre toplamı dikkate alınır.

Aynı işverenin değişik işyerinde geçen çalışmanın veya emeklilik sebebiyle çıkış- giriş yapılarak önceki dönemin ödeme ile tasfiyesi, kullanılacak yıllık izin süresinin hesabını etkilemez.

İşveren bu izni kullandırmak zorunda olduğu gibi, işçi de izin hakkını kullanmak zorundadır. Korunan yarar, izin hakkının parasal karşılığı olmayıp, aslolarak “dinlenme hakkı” olmakla, işçi bu sürede hem ücretini alacaktır, hem de izin kullanmak suretiyle dinlenecektir.

Bugün uygulamada sıklıkla görüldüğü üzere, iş ilişkisi devam ederken ekonomik sıkıntılar ve ihtiyaç sebebiyle işçiler, kullanmadıkları yıllık izinlerine karşılık gelen ücretlerini işverenden talep edebilmektedirler.

Diğer taraftan işverenler açısından da işin yürütümünün aksamaması, personel eksikliği olmaması, işgücünün azalmaması, işçiye mali destek olabilmek gibi bir çok sebeple bu talepler olumlu karşılanmaktadır. Ancak yıllık izin hakkı aslolarak bir “dinlenme hakkı” olduğundan, bu uygulamalar iki taraf açısından da hukuka ve emredici kurallara uygun olmayan bir durumu ortaya çıkarmaktadır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’ nun 16.02.2021 tarih, 2016/22-2289 Esas-2021/90 Karar sayılı kararında, iş ilişkisi devam ederken kullanılmayan yıllık izinlere karşılık gelen ücretin talep edilemeyeceğini “ yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.Bu açıklamalara göre; yıllık izin ücreti alacağının feshe bağlı alacaklardan olduğu, ancak iş sözleşmesinin feshi hâlinde yıllık izin hakkının ücrete dönüştüğü ve fesih şartının gerçekleşmesi ile birlikte kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretin, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenebileceği anlaşılmaktadır” ifadeleriyle net bir şekilde ortaya koymuştur.

Bu vesile ile yapılan bu ödemelere rağmen tasfiye sözkonusu olamayacağından, işverenin yıllık izin kullandırma yükümlülüğü ile işçinin dinlenme hakkı ve yükümlülüğü devam etmektedir.

Yapılmış ödemeler ise iş ilişkisinin sona erme aşamasında, ancak takasa konu edilebilecektir.

Ezcümle yıllık izin hakkı, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte “ücrete dönüşmekte” , parasal karşılığı ise sona erme ile birlikte “istenebilir” hale gelmektedir.

Yapılması gereken yıllık izin hakkının Anayasa temelli bir hak olduğunu; bir “dinlenme hakkı” olduğunu unutmaksızın, işçinin ruhsal ve bedensel sağlığının korunması, bu vesile ile işgücünün yenilenmesi amacıyla yasaya uygun şekilde bu hakkın işçiye kullandırılmasıdır.